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Dossier de recherche : Justice, politique et société en Afrique du Nord
I - Justice, milieu judiciaire et société politique

Justice et règlement des conflits du travail en Algérie

Mohammed Nasr-Eddine Koriche
p. 39-54

Entrées d'index

Géographie :

Algérie
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Texte intégral

  • 1  Cette réforme est engagée en février 1990 par la promulgation de cinq lois. La nouvelle réglementi (...)

1En Algérie, à la fin des années 1980, s’ouvre une nouvelle époque dans l’évolution du droit du travail. La remise en cause du régime statutaire de la relation de travail, qui avait prévalu jusque-là (années 1970/1980), annonce un processus de réforme du droit du travail qui accompagne la fin de l’économie sociale d’État (dénommée « économie socialiste »), et participe à la mise en œuvre de la réforme économique, engagée en 1988, pour passer à l’économie de marché. Avec la Constitution de février 1989 (révisée en 1996), l’État se veut libéral : la propriété privée et la liberté du commerce et de l’industrie sont garanties. Et c’est cette orientation qui est à l’origine d’une nouvelle conception des relations de travail et des fonctions du droit du travail. L’analyse de l’ensemble de la législation du travail, issue de la réforme de 19901, fait apparaître que le premier aspect important et déterminant du changement porte sur les modalités même de création du droit du travail. En effet, alors que la production de normes a été, jusque-là, le fait exclusif de l’État, elle est désormais, en vertu des nouveaux textes, une œuvre partagée avec les partenaires sociaux.

2Le deuxième aspect du changement concerne les formes juridiques d’utilisation de l’emploi salarié et les caractéristiques des normes de source étatique réglementant les conditions de travail. Avec le recul du droit statutaire (et non sa disparition) le contrat individuel de travail est réhabilité comme instrument juridique pour établir une relation d’emploi salarié. Quant aux prescriptions légales relatives aux conditions de travail, elles sont désormais marquées par le sceau de la flexibilité. Dans certaines matières, le changement peut être analysé en une flexibilité de dérégulation, alors que dans d’autres, il s’agit d’une flexibilité d’adaptation ou de protection.

3Un troisième aspect du changement concerne le renforcement et l’apparition de nouveaux droits collectifs : liberté syndicale, droit de la négociation collective, droit de grève et droit de la participation des travailleurs.

4Enfin, un quatrième aspect du changement, qui seul retiendra notre attention dans cette étude, concerne la justice du travail et le règlement des conflits de travail.

5Les modes de règlement des conflits et litiges du travail ont connu, en effet, d’importants changements avec la législation issue de la réforme libérale de 1990. L’essentiel du changement consiste en une nouvelle organisation institutionnelle dans laquelle la représentation des partenaires sociaux est renforcée et équilibrée, en même temps que le rôle des juges s’accroît et devient plus complexe.

6Mais que faut-il entendre par justice du travail ? Dans un sens strict, la notion de justice du travail évoque le règlement du litige du travail par des instances incorporées à l’organisation juridictionnelle, singulièrement les juridictions judiciaires. Mais dans un sens large, il s’agit du règlement du conflit du travail impliquant également des instances extra juridictionnelles, légalement instituées à cet effet. Pour comprendre les questions relatives à l’organisation et à la compétence des instances de toute nature qui ont vocation à jouer un rôle dans le règlement des conflits et litiges du travail, il est nécessaire, au préalable, de distinguer et de préciser le sens de certaines notions essentielles.

7La justice du travail a pour fondement une législation qui fait la distinction entre conflit individuel et conflit collectif de travail. Le conflit est individuel lorsqu’il oppose les deux parties au contrat individuel de travail, soit un salarié et son employeur. La demande (généralement celle du salarié) ayant pour objet la reconnaissance d’un droit individuel que le salarié tient de la loi, du règlement ou de la convention collective. En revanche, le conflit collectif de travail est celui qui oppose, dans le cadre des relations professionnelles, un employeur et un collectif de travailleurs sur les conditions générales de travail, l’interprétation des dispositions d’une convention collective, les conditions d’exercice du droit syndical et du droit de grève. Cette distinction est fondamentale lorsqu’il s’agit d’orienter la résolution du conflit vers tel ou tel mode de règlement (juridictionnel ou extra juridictionnel), vers tel ou tel juge (Tribunal siégeant en matière sociale ou juge de droit commun).

8La législation algérienne du travail reste également attachée à la distinction entre différend et conflit de travail. Qu’il s’agisse de la dimension individuelle ou de la dimension collective, le législateur consacre le terme différend pour désigner un désaccord encore susceptible de trouver une solution par le recours à des instances et des procédures internes à l’entreprise. Ce n’est que dans l’hypothèse où le désaccord n’a pas pu être réglé au sein même de l’entreprise qu’il pourrait, alors, être soumis pour règlement à un tiers et prend la qualification juridique de conflit.

9Le conflit, ainsi entendu, est une notion qui doit être distinguée de celle de litige. Qu’il soit individuel ou collectif, le conflit peut porter ou non sur un point de droit, non encore présenté au juge. À ce stade, son règlement peut relever d’instances non juridictionnelles de conciliation, de médiation ou encore d’arbitrage. Il n’y a litige, à strictement parler, que lorsque le conflit est porté devant le juge. La question se pose alors de savoir si seul le conflit portant sur un point de droit est de la compétence du juge.

10La justice du travail renvoie, en outre, également à la distinction entre conflit de droit et conflit d’intérêt. Le conflit est de droit lorsque l’une ou l’autre des parties peut asseoir ses prétentions sur des normes juridiques dont elle demande l’application, et le cas échéant l’interprétation. Ces normes pouvant être soit de source étatique (lois et règlements), soit de source professionnelle (contrat individuel de travail, conventions ou accords collectifs de travail et règlement intérieur d’entreprise). Par contre, le conflit est dit d’intérêt lorsqu’il ne porte pas sur un point de droit qui permettrait de soulever des normes juridiques préétablies. Dans cette hypothèse, le conflit tendrait, plutôt, à faire reconnaître et consacrer juridiquement de nouveaux droits. La distinction entre conflit de droit et conflit d’intérêt est utilisée dans de nombreux droits pour orienter le mode de règlement des conflits de travail. Mais dans le cas du droit algérien elle n’est pas formellement consacrée. Que l’on se réfère à la loi relative au règlement des conflits individuels de travail ou à celles du règlement des conflits collectifs, il ne peut être affirmé qu’en droit les procédures de conciliation, de médiation ou d’arbitrage ne peuvent couvrir que les conflits d’intérêt, à l’exclusion des conflits de droit. À l’inverse, il ne peut non plus être affirmé que seuls les conflits de droits peuvent être soumis au juge, à l’exclusion des conflits d’intérêt. Néanmoins, la pratique est conforme à la conception largement répandue du système judiciaire qui limite la compétence des juges à l’application du droit préétabli.

Mode de règlement juridictionnel des litiges du travail : complexité et incertitudes

11En droit algérien, il n’y a pas de juridiction du travail spécialisée. Ce sont donc les juridictions ordinaires, de l’ordre judiciaire ou administratif, qui sont compétentes pour le contentieux du travail. Néanmoins, le contentieux dérivant du contrat individuel de travail se singularise mais seulement au niveau du tribunal. Alors que le contentieux des droits collectifs n’est soumis par la loi à aucun régime particulier, en dépit de sa singularité.

12Pour le règlement des litiges qui les opposent, salarié(s) et employeur peuvent avoir à saisir différents juges : le juge de la section sociale du tribunal ; les juges du tribunal siégeant en matière sociale ; le juge de la sécurité sociale ; le juge répressif et le juge des référés. Le juge administratif peut également être présent dans le contentieux du travail, en raison de l’intervention marquée des autorités publiques dans les relations individuelles ou collectives de travail qui caractérise le droit du travail algérien.

L’organisation des juridictions chargées des litiges du travail

13En l’absence d’un ordre juridictionnel spécialisé dans le règlement des litiges du travail, c’est à l’intérieur des juridictions judiciaires ordinaires qu’il existe des instances spécialisées dans le contentieux du travail, et, plus largement, dans le contentieux social. Au niveau du tribunal, il convient de distinguer la section sociale dont la composition est ordinaire (un juge professionnel unique), et le tribunal siégeant en matière sociale dont la composition est spéciale. Encore faut-il relever que cette distinction n’est pas perçue et admise par tous. Le recours ouvert contre les décisions en matière sociale de la juridiction du premier degré revient, en appel, à une chambre spécialisée, qui est la chambre sociale dans les cours d’appel ; puis, le cas échéant, en cassation, à une chambre spécialisée également, qui est la chambre sociale de la Cour suprême.

14Au regard de l’ensemble de l’organisation juridictionnelle, seul le premier degré de juridiction présente un intérêt pour l’étude de la justice du travail, en raison de la composition singulière du tribunal compétent pour le règlement des litiges individuels du travail, et que le législateur dénomme « Tribunal siégeant en matière sociale ». Les traits originaux de cette juridiction sont l’échevinage et la parité.

151. Depuis la rupture, en 1975, avec le système français du prud’homme, le législateur algérien a opté pour une composition du tribunal, chargé du règlement des litiges individuels du travail, selon le principe de l’échevinage. Ainsi, la composition du tribunal compétent pour ce type de litige comprend un magistrat professionnel à côté de juges assesseurs. Ce principe n’a pas été remis en cause par la réforme de la justice du travail de 1990 ; néanmoins les conditions de sa mise en œuvre ont changé de façon importante et significative.

16Sous l’influence de l’orientation socialiste, une ordonnance de 1975 faisait assister le magistrat de deux assesseurs travailleurs seulement, sans prévoir aucune représentation de la partie employeur, fusse-t-elle celle des dirigeants des entreprises publiques ou socialistes. Les assesseurs travailleurs devaient avoir la qualité de syndiqués parrainés par l’UGTA (alors syndicat unique), et, surtout, désignés par le Front de libération nationale (FLN, le parti unique à cette époque). Mais en dépit du statut privilégié que le discours idéologique de cette période donnait aux travailleurs et de leur désignation par le parti au pouvoir, les assesseurs ne pouvaient pas avoir, en réalité, une grande influence sur les décisions de justice en matière sociale, dès lors qu’ils n’avaient qu’une voix consultative. Le magistrat gardait seul la maîtrise de la décision, et pouvait même, à défaut d’assesseurs, valablement siéger seul. Paradoxalement, c’est la réforme libérale de 1990 qui leur donnera plus de pouvoir.

17La réforme libérale de 1990 a maintenu le principe de l’échevinage. Mais sa mise en œuvre par la nouvelle législation traduit une nouvelle conception des relations de travail et des relations professionnelles dont la principale caractéristique est de mettre à égalité les salariés et les employeurs. Le principe de l’échevinage est désormais appliqué selon la règle de la parité. Le tribunal en matière sociale siège sous la présidence d’un magistrat assisté de deux assesseurs travailleurs et de deux assesseurs employeurs. C’est donc la consécration du principe de l’association des partenaires sociaux sur un pied d’égalité.

18Un deuxième changement, qui mérite d’être relevé, est celui par lequel le législateur confère aux assesseurs un pouvoir plus important que par le passé dans les décisions de justice. Leur voix est désormais délibérative.

19Enfin, un troisième changement, tout aussi important, concerne les conditions de désignation des assesseurs. C’est l’élection qui leur donne la légitimité. Les assesseurs travailleurs sont en effet élus pour une période de trois ans par les représentants des travailleurs. Et les assesseurs employeurs sont eux-mêmes élus, pour la même période, par des représentants d’employeurs. L’électorat est accordé à tous les travailleurs et à tous les employeurs, sans condition d’âge ou de nationalité. En revanche, l’éligibilité requiert d'avoir 25 ans et la nationalité algérienne.

20Il n’est plus exigé du candidat à la fonction d’assesseur travailleur qu’il soit syndiqué. Les candidatures sont en principe libres, sans parrainage des organisations syndicales. Mais l’influence des syndicats, singulièrement de l’ancien syndicat unique, reste importante, puisque le collège électoral de travailleurs est composé de membres délégués par le syndicat le plus représentatif au niveau des lieux de travail situés dans la circonscription électorale. De fait, dans le secteur économique public et privé la seule représentation syndicale – lorsqu’il en existe une – est celle de l’UGTA. Du fait de cette composition du tribunal siégeant en matière sociale, les assesseurs représentent les intérêts de leurs mandants, qui les ont élus ; il est donc fort probable que les situations de partage de voix (à deux contre deux) soient les plus fréquentes. Dans cette hypothèse, la présence d’un magistrat permet de départager les assesseurs lorsqu’ils sont en conflit.

212. L’intégration des représentants des travailleurs et des employeurs aux tribunaux trouve sa principale raison dans la connaissance qu’ils ont du milieu professionnel. Le candidat à la fonction d’assesseur doit en effet avoir exercé une activité professionnelle de travailleur salarié ou d’employeur depuis au moins cinq ans. On espère ainsi, en cas de litige, une solution, éclairée par la connaissance du « terrain », et qui tendrait à réaliser l’équilibre entre les préoccupations sociales portées par les représentants des salariés, et celles économiques défendues par les représentants des employeurs. Quant à la présence d’un magistrat professionnel, elle assure la connaissance du droit applicable.

22Cette perspective suppose que la justice du travail soit rendue de façon moins légaliste et moins formelle, pour tenir compte, non seulement du droit, mais aussi des impératifs propres au milieu professionnel. Cependant, on peut douter de l’intérêt de la composition du tribunal selon le principe de l’échevinage, lorsque seule la fonction de trancher en droit prime. En tout cas, la justice du travail en Algérie reste marquée par la conception traditionnelle selon laquelle la fonction du tribunal, en dépit de la singularité de sa composition, est simplement d’appliquer la loi en toute objectivité. Dans ces conditions, la légitimité que la connaissance du droit donne au magistrat l’emporte sur celle que l’élection donne aux représentants des salariés et des employeurs. Il peut toutefois être admis que les juges étant des magistrats professionnels, sont éloignés du monde du travail, et qu’il est heureux que les assesseurs puissent au moins les aider à mieux saisir la réalité et les enjeux d’une affaire. Mais dans cette hypothèse il aurait suffit de leur accorder une voix consultative.

23Il convient aussi d’observer que, paradoxalement, alors que le contentieux du contrat individuel de travail fait intervenir des représentants du monde du travail, le règlement du conflit collectif du travail, dont le caractère singulier est bien plus avéré, ne fait intervenir que la juridiction ordinaire, soit la section sociale du tribunal composée d’un juge professionnel unique.

La compétence d’attribution

1. Compétence du tribunal siégeant en matière sociale

24a) Malgré sa dénomination légale, le tribunal siégeant en matière sociale n’est pas compétent pour connaître des litiges dérivant de l’ensemble des branches qui constituent le droit social en Algérie. D’ailleurs, sa compétence ne s’étend même pas à tous les litiges où c’est le droit du travail qui a vocation à s’appliquer.Cette juridiction est restrictivement compétente pour connaître, dans le champ du droit du travail, des litiges individuels de travail. L’existence d’une relation individuelle de travail (ou d’un contrat de travail) est donc le critère de la compétence d’attribution du tribunal siégeant en matière sociale. La loi rattache, en effet, à sa compétence les litiges liés à une contestation relative à l’exécution du contrat de travail, ainsi que ceux qui naissent de sa suspension ou de sa cessation. Par une interprétation jurisprudentielle, la compétence de cette juridiction est élargie aux litiges portant sur l’existence même du contrat de travail ou sa qualification.

25Par l’effet de dispositions légales formelles, la compétence du tribunal siégeant en matière sociale s’étend aussi à des litiges dérivant d’autres contrats : contrat de formation et contrat d’apprentissage. C’est seulement en vertu de dispositions légales expresses que la compétence de cette juridiction peut être étendue à d’autres litiges auxquels le droit du travail est applicable.

26b) Le président du tribunal siégeant en matière sociale est investi par la loi d’une compétence propre qui lui permet d’intervenir dans certaines questions, sans la participation des assesseurs. C’est à lui seul qu’il revient, par exemple, d’ordonner, le cas échéant, l’exécution de l’accord de conciliation intervenu pour mettre fin à un conflit individuel de travail, si l’une des parties en fait la demande.

2. Compétence de la section sociale du tribunal

27a) Elle est la juridiction de droit commun en matière sociale. Elle connaît, donc, en principe, tous les litiges en matière sociale dont la compétence n’est pas attribuée par la loi au tribunal siégeant en matière sociale ou à une autre juridiction. Elle jugera, par conséquent, de tous les litiges individuels qui ne procèdent pas du contrat de travail, de formation ou d’apprentissage. Elle est aussi compétente pour tous les litiges dans les matières relèvant des relations collectives du travail (exercice du droit syndical, exercice du droit de grève, négociation et interprétation des conventions collectives et droit de la participation des travailleurs). Dans la réalité de l’activité judiciaire, force est de constater la confusion entre les domaines de compétence – qui viennent d’être présentés comme distincts – du tribunal siégeant en matière sociale, d’une part, et de la section sociale du tribunal, d’autre part.

28b) En dehors des matières relevant du droit du travail, dans sa dimension individuelle et collective, la section sociale est également compétente pour les litiges qui se rattachent à l’application de la législation des assurances sociales, et à ceux afférents aux régimes de retraite et de l’assurance chômage.

3. Compétence d’autres juridictions

29a) La violation de nombreuses obligations des employeurs, vis-à-vis des salariés, constitue une contravention ou un délit. Les salariés eux-mêmes peuvent commettrent des infractions de droit commun, à l’occasion du travail, ou des infractions spécifiques à l’occasion d’un conflit collectif du travail pour lesquelles seule la juridiction pénale est compétente. La compétence des juridictions en matière sociale ne s’oppose pas à ce que le juge pénal statue sur toute question qui lui est soumise et dont dépend selon lui l’application de la loi pénale.

30b) La section civile du tribunal connaît, en principe, tous les litiges dont la compétence n’est pas attribuée à une autre juridiction par un texte particulier. Elle serait compétente chaque fois que la fourniture d’une prestation de travail ne se rattache pas à l’exécution d’un contrat de travail. Il en serait ainsi du travail « indépendant », lorsqu’il l’est réellement. L’intervention de la section civile, plutôt que celle de la section sociale, pourrait également être retenue lorsque le litige a pour cause une question de droit qui se pose en amont de la conclusion d’un contrat de travail. Il en serait ainsi, par exemple, d’un litige généré par une promesse de contrat de travail, par une discrimination à l’embauche, par un contrat de formation initiale, etc.

31c) En cas de situation d’urgence, il n’existe pas un juge des référés propre au contentieux social. Les instances qui interviennent dans cette situation étant intégrées à l’ordre juridictionnel ordinaire, les parties ne peuvent, en cas d’urgence, saisir que le président du tribunal pour intervenir aussi bien en cas de conflit collectif, qu’en cas de conflit individuel.

32d) Le pouvoir réglementaire d’application de la législation du travail dévolu à l’autorité publique, et les missions de contrôle dévolues à l’administration du travail, singulièrement à l’inspection du travail, peuvent donner lieu à un contentieux administratif du travail par le recours devant le tribunal administratif, et, le cas échéant, devant le Conseil d’État. C’est également le juge administratif qui est compétent pour traiter les litiges individuels ou collectifs générés par les rapports entre les agents publics (qu’ils soient fonctionnaires ou non) et une personne morale de droit public.

33En réalité, sur de nombreuses questions en rapport avec l’application du droit du travail, dans sa dimension individuelle et collective, « les spécialistes » continuent à s’opposer quant à la détermination de la juridiction compétente. Tout n’est pas aussi tranché que le laisse supposer le développement qui en est fait ici.

Règlement non juridictionnel des conflits de travail : modes alternatifs ou/et recours préalables

34Le recours judiciaire n’est pas la seule voie ouverte aux salariés et aux employeurs pour la résolution de leurs différends. Le droit algérien consacre aussi l’intervention préalable d’instances non juridictionnelles, avant que le contentieux du travail ne puisse être porté devant les juges. Il s’agit des modalités légalement instituées qui sont la conciliation, la médiation et l’arbitrage. En l’absence d’un véritable ordre juridictionnel spécialisé en matière sociale, l’intervention d’instances non juridictionnelles permet, de par leur composition et leur méthode de travail, d’avoir avec la matière sociale une proximité plus grande.

35Il ne s’agit pas de véritables modes alternatifs de règlement des conflits. D’ailleurs, le droit du travail est constitué largement de règles impératives, ne se prêtant pas aux compromis, qui sont la caractéristique des modes alternatifs. Lorsque le législateur du travail favorise les modes de règlement amiable, il laisse la voie ouverte pour que le litige soit porté, faute d’accord, devant le juge ; sauf pour l’arbitrage des conflits collectifs qui est exclusif du recours juridictionnel. Comme pour le recours juridictionnel, c’est, également, la distinction conflit individuel/conflit collectif qui oriente le recours aux modes de règlement non juridictionnels des conflits du travail.

La conciliation

361. Pour le règlement des différends individuels ou collectifs de travail, la loi algérienne prévoit, en premier lieu, l’intervention d’organes de conciliation volontaire internes à l’entreprise, qui contribuent à la prévention des conflits du travail, sans l’intervention d’une tierce personne.

37a) Pour la résolution des différends individuels de travail, le législateur recommande aux partenaires sociaux de prévoir dans les conventions collectives des procédures de règlement internes à l’entreprise. À défaut de procédures conventionnelles, le différend doit être soumis, pour une tentative de règlement, à des procédures, inspirées du droit administratif, dont le principe est le recours du salarié à ses supérieurs, selon la voie hiérarchique. C’est seulement après épuisement des voies de règlement interne, quelles qu’elles soient, que le travailleur pourrait saisir l’inspecteur du travail.

38b) Pour la prévention des conflits collectifs de travail, le législateur renvoie aux conventions ou accords collectifs pour fixer les modalités et la périodicité de réunions que l’employeur et les représentants des travailleurs devraient tenir en vue d’examiner la situation des relations socioprofessionnelles et des conditions générales de travail au sein de l’entreprise. Lorsque ces rencontres font apparaître un différend, le législateur recommande aux partenaires sociaux de le soumettre pour une tentative de règlement à des procédures de conciliations internes à l’entreprise. Celles-ci pourraient être fixées par les conventions ou accords collectifs de travail.

39L’institution d’organes et de procédures internes à l’entreprise, pour le règlement des différends individuels ou collectifs de travail, ne devrait pas priver les salariés de la possibilité de saisir ultérieurement les instances judiciaires compétentes, même si le différend n’a pas fait l’objet d’une tentative de règlement préalable au sein de l’entreprise. Cette interprétation est confirmée par une jurisprudence de la Cour suprême, au moins en ce qui concerne les différends individuels de travail.

402. Lorsque le différend, individuel ou collectif, n’est pas réglé au sein même de l’entreprise, il y a obligation pour les parties de se soumettre, pour le règlement – de ce qui devient alors un conflit – à une tentative de conciliation menée par des instances extérieures à l’entreprise. Cette tentative de conciliation préalable est une formalité substantielle. Autrement dit, sans le passage obligatoire et préalable par la tentative de conciliation, toute demande en justice sera jugée irrecevable. La Cour suprême a eu toutefois l’occasion de décider, pour faire triompher le droit fondamental de l’accès à la justice, que même si la tentative de conciliation n’a pas eu lieu effectivement, pour une raison quelconque, le procès peut, malgré tout, être engagé si le demandeur peut établir qu’il a fait ce à quoi la loi l’oblige pour enclencher la procédure de conciliation obligatoire.

  • 2  Dans la pratique cet objectif est loin d’être atteint. Ainsi, pour l’année 2005, sur un total de 3 (...)

41Si le choix de la conciliation préalable obligatoire répond, principalement, au souci de favoriser la proximité dans le règlement du conflit du travail, et la recherche de solutions négociées, il s’explique aussi par une croissance considérable des conflits et la volonté de décharger les tribunaux pour leur permettre d’être plus efficaces dans le traitement du contentieux2.

42a) Pour les conflits individuels, la loi institue un bureau de conciliation dans chaque circonscription de compétence territoriale d’un bureau d’inspection du travail. Cette instance a fait nouvellement son apparition, en droit algérien, à la faveur de la réforme du droit du travail de 1990. Avant cette date, seul l’inspecteur du travail, donc l’Administration, était chargé de concilier les parties. Le changement est important en ce qu’il permet aux partenaires sociaux eux-mêmes d’intervenir dans la tentative de conciliation obligatoire des conflits individuels de travail, avant toute action judiciaire éventuelle.

43L’élection et la parité sont la principale marque de la constitution du bureau de conciliation. Les membres du bureau de conciliation sont, en effet, élus à raison de deux membres en qualité de représentants des travailleurs, et de deux autres membres en qualité de représentants des employeurs. Les candidatures aux fonctions de membres de bureaux de conciliation sont ouvertes librement à tout salarié ou employeur de nationalité algérienne, âgé de 25 ans au moins. Aucun parrainage par les organisations syndicales de salariés ou les organisations d’employeurs n’est exigé. En revanche, les membres du collège électoral de travailleurs sont désignés et délégués par le syndicat le plus représentatif au niveau des lieux de travail concernés. Alors que les membres du collège électoral d’employeurs sont des représentants des entreprises, désignés et délégués par les plus importantes d’entre elles (au regard de leur effectif de travailleurs) dans la circonscription territoriale considérée.

44La recherche de la conciliation est la seule mission assignée au bureau de conciliation. Il doit s’efforcer de concilier les parties. L’issue, en cas de conciliation, est la rédaction d’un procès-verbal de conciliation, véritable contrat conclu entre les parties. En cas d’échec, le bureau de conciliation établit un procès-verbal de non-conciliation, qui ouvre la voie pour le demandeur à une action en justice.

45b) Pour les conflits collectifs de travail, qu’ils soient de droit ou d’intérêt, la législation établit l’obligation de recourir à la procédure de conciliation, avant tout recours éventuel à l’action judiciaire. Mais, en droit algérien, la conciliation est surtout obligatoire avant tout recours éventuel des salariés à la grève ; alors que l’OIT recommande la conciliation et l’arbitrage volontaire, en précisant que ces dispositifs ne doivent pas être interprétés comme limitant d’une manière quelconque le droit de grève (R.92, 1951).

46Les nouvelles procédures de conciliation, introduites dans le droit par la réforme de 1990, viennent se substituer à des procédures bureaucratiques, impliquant des instances de l’Administration, du parti au pouvoir et du monde du travail, auxquelles la législation de la période antérieure soumettait le règlement des conflits collectifs, en raison de leur poids idéologique. La conduite de la procédure de conciliation est de la compétence de l’inspecteur du travail, lorsqu’il est saisi par l’une des parties au conflit. L’employeur et les représentants des travailleurs sont légalement tenus de se présenter aux audiences de conciliation. Si elle réussit, la conciliation aboutit à la rédaction d’un procès verbal de conciliation qui enregistre l’accord réalisé. En cas d’échec, l’inspecteur du travail établit un procès-verbal de non-conciliation.

47Lorsque l’échec de la tentative de conciliation est ainsi constaté, plusieurs options peuvent être envisagées. Les parties peuvent convenir de recourir aux procédures facultatives de médiation ou d’arbitrage, comme on le verra plus loin. Si la médiation n’a pas été envisagée, ou bien qu’elle l’a été mais sans succès, les salariés peuvent décider de déclencher une grève. Par contre, si les parties au conflit ont convenu de se soumettre à l’arbitrage, le recours à la grève ne peut s’exercer, et la grève qui aura été déclenchée, avant le compromis d’arbitrage, doit s’arrêter. Enfin, l’échec de la conciliation, et éventuellement de la médiation, ouvre la voie à l’action en justice, notamment si le conflit est de droit.

483. La conciliation obligatoire du conflit individuel, aussi bien que celle du conflit collectif, donne lieu, si elle réussit, à un résultat qui a valeur contractuelle, et met fin définitivement au conflit. L’accord de conciliation bénéficie en quelque sorte de l’ « autorité de la chose jugée ». Si l’accord de conciliation d’un conflit n’est pas respecté, par l’une des parties, son exécution pourra faire intervenir le tribunal qui prendra une ordonnance à cet effet.

49Il convient de relever les limites des procédures de conciliation, et des accords auxquels elles pourraient aboutir, lorsque le conflit individuel ou collectif porte sur un point de droit. La loi prévoit, en effet, à titre de règle générale, la nullité des actes de renonciation ou de transaction à travers lesquels les travailleurs, ou leur représentants, acceptent des conditions moins avantageuses que celles qu’offrent les droits fixés par les normes impératives contenues dans la loi et les conventions ou accords collectifs de travail.

50Dans la pratique, les procédures de conciliation sont certes appliquées, puisque obligatoires ; mais les résultats ne sont pas satisfaisants. Ces procédures sont généralement accomplies avec l’esprit qu’il s’agit de simples formalités par lesquelles il faut passer, avant d’aller devant les juges lorsqu’il s’agit du conflit individuel, ou avant de déclencher la grève lorsqu’il s’agit d’un conflit collectif.

514. Dans les établissements, institutions et organismes publics à caractère administratif, ainsi que les administrations centrales de l’État, des wilayas et des communes, il n’existe pas de procédures de conciliation des conflits individuels de travail. La tentative de règlement préalable, avant tout recours éventuel à la juridiction administrative, relève des voies ordinaires du recours auprès de l’autorité hiérarchique supérieure. En revanche, lorsqu’il s’agit des conflits collectifs de travail, la loi prévoit des procédures de conciliation selon des règles particulières. L’autorité administrative compétente au niveau de la commune, de la wilaya ou d’un ministère, selon le cas, saisie par les représentants des travailleurs, réunit les parties au différent pour une tentative de conciliation, en présence de représentants de l’autorité chargée de la fonction publique et de l’inspection du travail. Au terme de la procédure de conciliation, l’autorité hiérarchique supérieure établit un procès-verbal signé des parties consignant les accords éventuels intervenus. Les questions sur lesquelles persiste le désaccord font l’objet de propositions transmises à l’autorité chargée de la fonction publique.

52Comme dans le secteur économique, ce n’est que lorsque le différend persiste, après épuisement des procédures de conciliation, que les agents publics peuvent recourir à la grève.

Médiation et arbitrage

53La médiation et l’arbitrage sont des procédures nouvelles, introduites par la législation de 1990. Elles ne se rattachent qu’aux modes de règlement des conflits collectifs de travail. L’une et l’autre de ces deux procédures sont facultatives. Il n’est possible de recourir à la procédure de médiation ou d’arbitrage que si le conflit collectif a été au préalable soumis, sans succès, à la procédure de conciliation obligatoire.

541. La médiation. Elle peut être choisie par les parties pour tenter de résoudre un conflit, alors qu’aucune grève n’est encore déclenchée. Le médiateur est désigné librement d’un commun accord. Il joue le rôle d’un expert qualifié investi de la confiance des deux parties ; il reçoit d’elles les informations utiles sur le conflit qui les oppose. Mais la loi ne lui confère pas expressément des pouvoirs d’investigation en rapport avec l’accomplissement de sa mission. En matière de législation du travail, il peut se faire assister par l’inspection du travail. La mission du médiateur s’exprime dans des propositions de solutions de règlement du conflit sous forme de recommandation. Cette recommandation est proposée à l’approbation des parties, et n’a donc aucun caractère obligatoire.

55En cas de grève, et lorsque les positions des parties font présumer des difficultés de négociations directes, l’autorité publique (le ministre du secteur concerné, le wali ou le président de l’Assemblée populaire communale – APC) est légalement habilitée pour désigner un médiateur de son choix, en vue de soumettre aux parties en conflit des propositions de règlement, qu’elles restent cependant libres d’accepter ou de refuser.

562. L’arbitrage. Comme la médiation, l’arbitrage suppose toujours l’accord des parties. Lorsque la grève n’est pas encore déclenchée, les parties à un conflit collectif de travail, peuvent décider, d’un commun accord, de faire trancher celui-ci par des arbitres. L’arbitre est un particulier, « juge privé », choisi librement par les parties.

57La procédure est celle du droit commun de l’arbitrage contenu dans le code de procédure civile. Les parties dressent un compromis d’arbitrage pour définir la mission de l’arbitre.Mais comme le droit du travail est constitué très largement de dispositions d’ordre public, il convient de rappeler que selon les prescriptions du Code de procédure civile, on ne peut compromettre sur les questions concernant l’ordre public. L’arbitre rend une sentence, en dernier ressort, qui tranche définitivement le conflit. Si en droit commun, cette sentence est dépourvue par elle-même de force exécutoire, qu’elle n’acquiert que par la formalité de l’exequatur, en droit du travail, elle s’impose, par l’effet d’une règle légale spéciale, aux parties qui sont tenues d’en assurer l’exécution. Mais l’exequatur pourrait être nécessaire, si les parties ne jouent pas le jeu, dans le cadre d’une exécution forcée.

58Dans la réalité, force est d’observer que depuis l’introduction de cette procédure par la législation de 1990, aucun des partenaires ne s’est montré favorable à cette intervention autoritaire d’un tiers. Du côté des organisations syndicales on peut le comprendre, puisque l’acceptation de l’arbitrage a pour conséquence légalement établie de rendre illégal tout recours ultérieur à la grève pour obtenir de l’employeur des concessions sur les questions soumises à l’arbitrage.

59En dehors du droit commun de l’arbitrage, la législation du travail prévoit une procédure spéciale qui permet, alors qu’une grève est déclenchée, d’imposer aux parties le recours à l’arbitrage hors tout compromis. En effet, en cas de persistance de la grève, et après échec de la médiation initiée par l’autorité publique concernée, celle-ci peut décider, lorsque selon les termes de la loi « des nécessités économiques et sociales l’exigent », de déférer, après consultation de l’employeur et des représentants des travailleurs, le conflit collectif de travail devant une commission nationale d’arbitrage ad hoc. Cette instance est présidée par un magistrat de la Cour suprême (le président de la chambre sociale de cette Cour). Elle se compose de représentants des travailleurs et d’employeurs (dont un représentant de l’autorité chargée de la fonction publique), ainsi que de représentants des ministères chargés du Travail, de la Justice, des Finances et de l’Intérieur. Les sentences arbitrales sont rendues exécutoires par ordonnance du premier président de la Cour suprême.

Les juges et l’application du droit du travail

À propos du pouvoir et du rôle des juges

60Avec la déréglementation, la flexibilisation, le développement de la contractualisation et de la procéduralisation, qui ont marqué la réforme du droit du travail en 1990, le pouvoir des juges du contentieux social s’est, assurément, accru, en même temps que leur rôle est devenu plus complexe.

611. En matière sociale, il ne s’agit plus, dans tous les cas, de l’application d’un droit statutaire précis et détaillé, comme l’étaient dans les années 1970/1980 le statut général du travailleur, et l’ensemble des autres textes, nombreux, pris pour son application. Dans le droit actuel les incertitudes sont nombreuses. Et les juges doivent rendre des décisions même dans les cas où la loi est incertaine, ou même lorsqu’elle ne prévoit aucune prescription en rapport avec l’affaire jugée. Ainsi, par exemple, la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, pour compression des effectifs, donne au juge du fond un nouveau rôle, qui n’est pas sans difficultés, pour vérifier si les conditions légales d’une compression des effectifs (existence d’une raison économique, élaboration d’un volet social, etc.) sont remplies.

622. Outre le changement qui touche la formulation même des dispositions du droit étatique, la création du droit du travail est surtout marquée par un recul significatif de l’hétéronomie ; ce qui favorise incontestablement la liberté contractuelle. Et cette mutation importante exige des juges de nouveaux efforts, et une adaptation, pour tenir compte désormais de la place occupée par le droit de source conventionnel dans l’encadrement des relations individuelles et collectives de travail.

633. Le juge aurait-il, lui-même, un pouvoir normatif ?En Algérie, la création du droit social est l’œuvre du parlement. Mais n’y aurait-il pas chez le juge une tendance à exercer malgré tout un pouvoir normatif, lorsque au motif d’interpréter la volonté du législateur, il décide d’écarter l’application de certaines normes ; ou lorsque, même en l’absence de normes, il dégage une solution ? Des questions importantes sont, en réalité, déterminées par la voie jurisprudentielle, et parfois de façon assez surprenante par rapport aux prévisions du législateur.

64Il en est ainsi, par exemple, d’une jurisprudence de la Cour suprême qui durant une dizaine d’années a interdit aux employeurs de procéder au licenciement disciplinaire en dehors des cas de fautes graves fixées dans un texte de loi ; alors que manifestement le législateur n’avait pas voulu, dans le contexte de libéralisation de la fin des années 1980, d’un tel niveau de protection pour les salariés, et avait prudemment usé de l’adverbe notamment pour désigner un certain nombre d’actes qualifiés fautes graves. Ce n’est que récemment (décembre 2005) que la Haute cour, accédant à la critique réitérée de sa décision, a opéré un revirement de sa jurisprudence, en autorisant le licenciement pour des fautes graves prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise, ainsi que le législateur le voulait depuis la réforme de 1990. Il en est ainsi, aujourd’hui encore, d’une jurisprudence qui écarte l’application de dispositions, pourtant explicites de la loi, autorisant l’employeur à accomplir à nouveau la procédure de licenciement disciplinaire, si une première décision de licenciement est annulée par les juges pour violation des procédures. La Haute cour considérant, nonobstant la volonté du législateur, que ces procédures sont d’ordre public, et que les procédures ainsi qualifiées ne peuvent, en cas de violation, être mises en œuvre une seconde fois.

65Il convient aussi de relever, que parmi tous les juges susceptibles d’intervenir dans le contentieux du travail, même le tribunal siégeant en matière sociale, en dépit de sa composition singulière, qui fait une place aux représentants des salariés et des employeurs, ne peut pas décider de solutions originales, puisque il ne peut pas faire abstraction, sur les questions qu’il doit trancher, de la jurisprudence de la Cour suprême, sans craindre de voir ses décisions infirmées.

664. Quelle place pour le droit international du travail ? L’État algérien a ratifié à ce jour 59 conventions internationales du travail. Mais, l’utilisation du droit international par les juridictions algériennes reste une question en débat : la ratification des traités internationaux suffit-elle à leur intégration au droit interne, ou bien, leur application dépend-elle de leur intégration, dans les normes juridiques internes, par l’intervention d’une loi postérieure à leur ratification ? En l’état actuel de la jurisprudence, on peut seulement observer que le droit international n’interfère pas dans le contentieux social. Les justiciables ne s’en prévalent pas à l’appui de leurs demandes, et les juges, eux-mêmes, ne sont pas portés à s’y référer pour trancher les litiges qui leur sont soumis. Pourtant, les juridictions nationales devraient s’efforcer de tenir compte, dans le règlement des litiges sociaux, des obligations internationales de l’État algérien. Cette perspective peut trouver un fondement juridique dans la loi fondamentale elle-même. En effet, les dispositions de l’article 132 de la Constitution accordent au droit international une place importante dans l’ordonnancement juridique interne, en reconnaissant expressément aux traités ratifiés une valeur supra légale.

À propos de l’impartialité des juges

67Dans l’activité de la justice du travail, le contentieux des litiges individuels prend le pas sur celui des affaires collectives. Il est vrai que les conflits collectifs sont généralement des conflits dont les enjeux sont économiques et sociaux, et pour lesquels on considère tout naturellement, sans intervention de la loi, qu’ils ne sont pas de la compétence du juge.

681. La jurisprudence révèle une tendance plutôt favorable aux salariés dans le traitement des litiges individuels de travail. Il ne semble pas que les juges se soient laissés impressionnés par les discours récurrents sur les exigences de l’économie de marché, de la concurrence, etc. qui veulent convaincre de la nécessité de relativiser la protection des salariés, tout en renforçant la liberté et le pouvoir des dirigeants d’entreprises. La législation protectrice en ce qui concerne le licenciement disciplinaire et le recours aux contrats de travail à durée déterminée est rigoureusement appliquée. C’est ainsi que dans la plupart des affaires, les contrats que les employeurs croyaient, de bonne foi ou non, avoir conclu pour une durée déterminée sont requalifiés par les tribunaux en contrat à durée indéterminée. De même qu’il est fréquent que les licenciements disciplinaires soient jugés abusifs ou irréguliers.

69À entendre les propos des employeurs, ils seraient victimes de l’incompréhension des juges enclins, selon eux, à « faire du social » au profit des salariés. Quoi qu’il en soit, les employeurs seraient bien avisés de s’interroger aussi sur leur connaissance du droit du travail, et leur capacité à l’intégrer, avec intelligence, et efficacité dans leur démarche de gestion. Assez souvent, la méconnaissance des contraintes propres au droit du travail, et des logiques qu’il met en œuvre, les expose, même lorsqu’ils sont de bonne foi, à des décisions des tribunaux qui les surprennent.

70Au moins pour le tribunal des conflits individuels, on peut présumer que l’impartialité des juges est garantie, aujourd’hui, par la participation aux délibérations d’assesseurs travailleurs et d’assesseurs employeurs, selon le principe de la stricte parité. Néanmoins, dans la pratique il semblerait (à défaut d’études pour l’attester) que cette parité, aussi stricte qu’elle soit, n’est que formelle. De par leur condition professionnelle et sociale, les assesseurs supposés représenter les employeurs seraient, en réalité, plus proches des salariés, et donc susceptibles de faire cause commune avec eux. En effet, très souvent, les candidats à la fonction d’assesseurs employeurs n’appartiennent pas à la catégorie des dirigeants d’entreprise, ainsi que le prévoit la réglementation, mais à des catégories de cadres subalternes.

712. À supposer que la présence d’assesseurs, représentants les justiciables, soit à même d’assurer l’impartialité du procès, la même garantie n’existe pas lorsque le litige se rattache à un conflit collectif du travail, ou à l’exercice d’un droit collectif, qui, lui, est tranché par un magistrat professionnel unique.

72a) L’impartialité des juges est, aujourd’hui, mise en question, au moins en ce qui concerne le traitement par les juges du contentieux de la grève. Le droit de grève est consacré par la Constitution. Il bénéficie aux salariés des entreprises privées ; et, au même titre, depuis la réforme de 1990, aux salariés des entreprises publiques et aux fonctionnaires ; même si le législateur a enlevé à certaines catégories d’agents publics le droit de recourir à la grève. Il est cependant fréquent, malgré cette consécration par la loi fondamentale, que le juge des référés, saisi par l’employeur, ordonne l’arrêt de la grève, et qu’à sa suite le juge du fond la déclare illégale. Plutôt que la Constitution, les juges ont tendance à privilégier un strict respect de la loi. Or, le législateur soumet l’exercice du droit de grève à un ensemble de règles procédurales que les difficultés du terrain ne permettent pas toujours de respecter scrupuleusement ; et que, de toute façon, dans le feu de l’action, les collectifs de travailleurs ne sont pas toujours enclins à respecter.

73On peut, certes, difficilement reprocher aux juges de faire une application purement formelle du droit, à laquelle, d’ailleurs, ils sont prédisposés de par leur éloignement des réalités concrètes du terrain des conflits. Il doit, cependant, être relevé, pour le critiquer, que, sur le fond, les juges ont tendance à apporter des limitations au droit de grève, qui relève de leurs appréciations subjectives, et non pas de l’interprétation de la volonté du législateur, seul habilité par la Constitution à apporter au droit de grève des limitations en vue d’en éviter un usage contraire aux nécessités de l’ordre public et aux besoins essentiels de la population. En effet, en dehors des situations ou le législateur est intervenu, expressément, pour interdire la grève ou imposer un service minimum obligatoire, il devrait être considéré comme licite que la grève ait pour conséquence de perturber certains activités, y compris dans les services publics. Or, assez souvent, les juges interdisent la grève en faisant valoir des motifs assez surprenants, et, en tout cas, non fondés en droit. Il en est ainsi, par exemple, lorsque le tribunal motive sa décision d’ordonner l’arrêt de la grève, dans le secteur de la santé, par le souci de « préserver la santé et la vie des citoyens » ; ou, lorsque, dans le secteur de l’éducation nationale, il considère que la grève ne doit pas être déclenchée au motif qu’« elle porte atteinte à la scolarité des élèves, et qu’elle reviendrait à les prendre en otages » ! Ces motifs épousent tout à fait les arguments que font valoir les responsables des secteurs concernés, qui ont porté l’affaire devant les juges.

74On peut, alors, légitimement s’interroger s’il s’agit de la part des juges d’une méconnaissance du droit du travail, singulièrement du régime juridique légal de la grève, et de leur tendance naturelle, forgée par le droit commun, à tout apprécier sous l’angle de l’ordre public, ou si leurs décisions sont inspirées par des pouvoirs publics particulièrement agacés par des conflits sociaux à répétition, notamment dans le secteur de la fonction publique où les syndicats libres se sont fortement imposés, au détriment de l’ex-syndicat unique qui continue à avoir les faveurs des dirigeants au pouvoir.

75b) Et c’est aussi en raison de la suspicion qui pèse sur l’impartialité des juges, lorsqu’il s’agit de trancher le contentieux portant sur les droits collectifs, que les fondateurs des organisations syndicales se sont toujours abstenus d’aller devant le juge, lorsque le ministère du Travail, en violation de la loi qui garantit le libre exercice du droit syndical et facilite les modalités de constitutions d’organisations syndicales, refuse de leur délivrer le récépissé d’enregistrement de la déclaration de constitution.

À propos de la formation des juges.

76On ne saurait critiquer les représentants des justiciables, au sein du tribunal siégeant en matière sociale, pour leur manque de connaissance juridique. Par contre, on peut regretter que les juges en charge du contentieux social n’aient pas une formation suffisante en droit du travail. Même si l’éloignement des réalités concrètes est compensé par la présence des assesseurs, c’est la méconnaissance du droit du travail qui peut conduire les juges à prendre des décisions contestables, sinon fort discutables. Les magistrats n’ont pas, en effet, une formation spécifique en droit du travail. Durant quatre années consécutives (2001/2004), sous l’impulsion du ministère de la Justice, une formation en droit du travail et en droit de la sécurité sociale a bien été confiée à l’Institut national du travail et réalisée avec un succès reconnu, mais, malheureusement, cette action dont l’utilité est certaine ne s’est pas poursuivie.

77Le manque de formation en droit du travail a surtout pour conséquence de soumettre le contentieux des litiges du travail aux contraintes du droit commun que les juges connaissent assurément mieux que le droit du travail. De plus, l’absence d’un ordre juridictionnel social fait que les magistrats ne font pas l’essentiel de leur carrière dans le contentieux social, ce qui ne leur permet pas de compenser leur manque de formation par la connaissance acquise par expérience, en cours de carrière, des différents aspects du contentieux social.

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Notes

1  Cette réforme est engagée en février 1990 par la promulgation de cinq lois. La nouvelle réglemention de source légale concerne : 1) les conditions générales d’emploi, de travail et de rémunération ; la participation des travailleurs ; le droit de la négociation collective et des conventions collectives de travail (Loi 90-11 du 21/04/1990 relative aux relations de travail) ; 2) les modalités de règlement des conflits collectifs de travail et l’exercice du droit de grève (Loi 90-02 du 06/02/1990) ; 3) Les modalités de règlement des conflits individuels de travail, ainsi que la composition et la compétence des tribunaux siégeant en matière sociale (Loi 90-04 du 06/02/1990) ; 4) Les modalités de constitution, d’organisation et de fonctionnement des organisations syndicales, et les conditions d’exercice du droit syndical (Loi 90-14 du 02/06/1990) ; 5) Les missions et prérogatives de l’inspection du travail (Loi 90-03 du 06/02/1990). D’autres textes sont intervenus quelques années plus tard. C’est le cas du régime relatif à la compression des effectifs pour raison économique, et des régimes relatifs à l’assurance chômage et à la retraite anticipée des salariés touchés par la compression des effectifs (décrets législatifs de 1994). Plus récemment, le législateur est intervenu pour réglementer l’entremise entre l’offre et la demande d’emploi, en autorisant l’intervention d’agences privées dans les opérations de placement (Loi du 25 décembre 2004).

2  Dans la pratique cet objectif est loin d’être atteint. Ainsi, pour l’année 2005, sur un total de 38 181 conflits individuels traités, les bureaux de conciliation n’ont pu obtenir la conciliation que dans 2 877 affaires. Au cours du premier semestre de l’année 2006, ces bureaux ont eu à connaître, de 22 402 conflits individuels, mais la conciliation n’a abouti que dans 1 476 affaires. Les tribunaux restent donc largement sollicités pour se prononcer dans des dizaines de milliers d’affaires.

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Pour citer cet article

Référence papier

Mohammed Nasr-Eddine Koriche, « Justice et règlement des conflits du travail en Algérie  », L’Année du Maghreb, III | 2007, 39-54.

Référence électronique

Mohammed Nasr-Eddine Koriche, « Justice et règlement des conflits du travail en Algérie  », L’Année du Maghreb [En ligne], III | 2007, mis en ligne le 07 juillet 2010, consulté le 21 septembre 2014. URL : http://anneemaghreb.revues.org/351 ; DOI : 10.4000/anneemaghreb.351

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Auteur

Mohammed Nasr-Eddine Koriche

Maître de conférences, Université d’Alger

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