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Algérie
Note

Le droit du travail algérien à l’épreuve de la mondialisation

Leila Borsali Hamdan
p. 239-246

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Algérie
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Texte intégral

1Le droit du travail a pour vocation la protection des intérêts des salariés, ainsi que des diverses catégories de personnes actives dans un cadre organisé. Les relations de travail sont, en Algérie, réglementées par la législation du travail : celle-ci à l’instar d’autres systèmes nationaux, offre aux travailleurs des garanties de sécurité et des droits. Cette politique répond au souci de justice sociale et au désir des travailleurs de voir l’État conserver les règles juridiques sociales qui les mettent à l’abri des risques sociaux.

  • 1  Loi n° 90-11 du 28/4/1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail ; loi n° 90-02 (...)
  • 2  Cf. Loi 90-11, art 66.

2Les lois de 19901 se caractérisent par la réaffirmation de certains principes d’inspiration sociale : les droits à l’emploi, à la sécurité au travail, à la sécurité sociale et à la santé au travail. L’accès à l’emploi est garanti à tous les citoyens, le droit au travail, à la formation professionnelle et l’égalité des salaires pour des postes similaires constituent les acquis des travailleurs de la période socialiste. En application de ces principes, l’emploi est protégé et les causes de cessation de la relation de travail sont strictement déterminées2. Le principe du contrat de travail à durée indéterminée où se trouve inséré le statut du travailleur (droits et obligations) est maintenu.

  • 3  Cf. loi 90-11, art 14 et 146 bis.

3Toutefois, les lois de 1990 ont également introduit une dose modérée de libéralisation : la représentation des travailleurs est plurielle et s’exprime dans l’entreprise par des représentants élus ou syndicaux. Cette législation accorde à l’employeur des pouvoirs, notamment de discipline et aux travailleurs des instruments juridiques pour dialoguer, négocier et exprimer leur mécontentement (droit de grève). De plus, la relation de travail atypique à caractère précaire est réglementée : l’article 12 de la loi 90-11 énonce à titre limitatif, les cinq cas de recours pour ce type de relation de travail. Il est entouré de dispositions impératives. Le non respect de cet article est accompagné d’une double sanction : civile et pénale3.

4Aujourd’hui, l’Algérie fait appel aux investisseurs pour créer de l’emploi et aider à la relance de la croissance économique. Elle doit composer avec les exigences managériales des multinationales et transnationales qui importent dans notre pays une culture économique basée sur les principes du libre marché. Si, malgré les résistances internes au changement, la législation de 1990 tente de répondre aux exigences du libéralisme économique (I), les pressions exercées par ce dernier commandent une nouvelle adaptation de la loi par rapport à ce phénomène (II).

Les lois de 1990 et la résistance au changement

5La législation de 1990 consacre les règles de la démocratie dans les relations individuelles et collectives de travail. La libéralisation des échanges facilite la circulation des capitaux, sans toutefois prendre en considération la sécurité des relations humaines de travail. Elle crée une division dans les relations professionnelles, entre salariés réguliers et salariés en situation précaire tout en mettant à mal les principes communément admis en droit du travail comme la solidarité, l’égalité et le principe de non discrimination. Dans ce cadre législatif, les principes issus des tendances opposées – sociale et libérale –, restituent à la loi et aux règles d’organisation technique du travail, leur objet respectif, mais l’application à leur niveau se heurte à une réticence entretenue par les acteurs sociaux.

Les artisans de la résistance au changement

6Les acteurs sociaux que sont l’État, les syndicats, les employeurs et les travailleurs manifestent une résistance vis-à-vis de la libéralisation des échanges. La pratique judiciaire y contribue par la position conservatrice de la Cour suprême.

7Les lois de 1990 tout en marquant la rupture avec la période socialiste, accordent aux acteurs sociaux un statut juridique propre : aux pouvoirs de gestion et de discipline de l’employeur – chef d’entreprise –, s’opposent les droits de représentation et de participation des travailleurs. Elles prônent l’autonomie du mouvement syndical et le libre exercice du droit syndical, loin de toute discrimination.

  • 4  Cf. loi n° 90-14, art 8.
  • 5  Organisations syndicales autonomes par rapport à l’ex syndicat unique l’union générale des travail (...)
  • 6  Cf. El Watan, Protestation et grève, p. 4 du 30/4/2005.

8Sur le terrain, les organisations syndicales plurielles ont des difficultés à se faire associer dans le dialogue social, l’État employeur privilégiant le rapport avec l’ex-syndicat unique de l’époque dirigiste. Bien que le pluralisme syndical soit institué, la loi est interprétée de manière à empêcher le pluralisme syndical de prendre réellement forme. Certes, celle-ci prévoit que les fondateurs d’une organisation syndicale se contentent de déposer le dossier auprès de l’autorité concernée, laquelle délivre un récépissé de dépôt4. Mais l’usage de deux techniques juridiques – celles de « l’agrément » et de « l’appréciation » – favorise le maintien du monopole syndical. En effet, l’État préfère donner au terme « récépissé » la couleur de l’autorisation (agrément). C’est ainsi que les organisations syndicales des enseignants du secondaire, le Conseil des lycées d’Alger (CLA) et le Conseil national autonome des professeurs de l’enseignement secondaire et technique (CNAPEST)5, se sont vues refuser le caractère juridique de « syndicat » pour défaut de délivrance par l’administration de « l’agrément »6.

  • 7  L’Union générale des travailleurs algériens (UGTA), syndicat unique avant 1990.
  • 8  Durant les six premiers mois de l’année 2005, 200 entreprises publiques économiques sont cédées au (...)

9Par ailleurs, l’appréciation de la représentativité du syndicat relève du pouvoir de l’employeur dont l’impartialité dans ce domaine reste à prouver, d’autant que pour réaliser des objectifs économiques, il a tout intérêt à « choisir » l’organisation syndicale la moins « disante ». La technique de l’appréciation conforte les pouvoirs publics dans leur choix à dialoguer avec le syndicat de l’époque dirigiste7. Ainsi, sous couvert de démocratie, des lois impopulaires sont en définitive adoptées et appliquées. Cette technique permet également de faire accepter des textes difficiles comme la loi sur les privatisations8.

10Si les lois de 1990 dans leur ensemble, consacrent les fondements du mécanisme démocratique dans les relations de travail, la crise sécuritaire en Algérie a inspiré un comportement institutionnel contraire confirmée par une jurisprudence toujours proche des intérêts des travailleurs.

  • 9  Loi 90-11 art. 73.
  • 10  Loi 90-11 art. 66.
  • 11  Revue de la Cour suprême, arrêt n° 155 985 du 10/02/1998, p. 97, n° 1, 2000, Revue de la Cour supr (...)

11La jurisprudence de la Cour suprême se caractérise par une interprétation restrictive de la loi et une position prohibitive à l’égard du pouvoir de l’employeur. La loi 90-11 offre à l’employeur, confronté à un litige individuel, deux possibilités de licencier le travailleur salarié : licenciement pour faute grave commise par le travailleur au cours de l’exécution de la relation de travail9 ou licenciement sans cause précise10. À ce jour, aucun dossier relatif à ce type de licenciement n’est apparu ni publié dans la revue de la Cour suprême. Seul le recours au licenciement disciplinaire, autrement dit, le licenciement pour faute grave du travailleur, constitue la partie importante du contentieux de ladite cour11.

  • 12  A. Dib, Le droit du travail algérien et les mutations économiques, Dar el-kassaba li-nachr, 2003, (...)

12Par ailleurs, la loi édicte à titre indicatif les fautes graves susceptibles de causer le licenciement disciplinaire du travailleur sans préavis, ni indemnité. L’article 73 de la loi 90-11 comporte dans son texte, le mot « notamment » pour énoncer les fautes graves susceptibles d’entraîner le licenciement du travailleur. La position de la Cour suprême vis-à-vis de ce texte est claire, le travailleur ne peut en aucune manière être renvoyé sur la base d’une faute grave non prévue par l’article 73. L’employeur (patron), dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, est contraint de ne reproduire dans son règlement intérieur que les fautes graves énoncées par la loi12.

13En 2004, la Cour suprême, toutes chambres réunies, est revenue sur cette position en énonçant que l’employeur disposait du pouvoir de classer les fautes graves susceptibles d’entraîner le licenciement du travailleur. Mais à ce jour, la décision n’a pas été publiée dans la revue de la Cour ni même confirmée par une jurisprudence ultérieure.

L’objet de la résistance au changement

14Sécurité, libéralisme et concurrence impliquent deux niveaux de réglementation : l’un légal, l’autre technique. Le premier relève de la responsabilité de l’État et concerne l’intérêt général sur le territoire algérien. Il recouvre les objectifs de sécurité des personnes et des biens ainsi que ceux de protection de l’environnement.

15Le second concerne les questions techniques de la gestion des entreprises et de leur personnel et relève soit du pouvoir patronal traduit dans le règlement de la société, soit de la convention collective.

16La distinction entre ces deux niveaux de réglementation reste confuse ; ce sont les règles de droit qui fondent les obligations juridiquement « sanctionnables ». Par contre, les spécificités techniques liées à l’organisation et à l’activité de l’entreprise relèvent de la gestion et sont régies par des normes de travail établies dans le règlement intérieur.

17Ainsi la loi 83 règlemente l’hygiène dans les lieux de travail, obligation pesant sur l’employeur : il appartient alors à ce dernier de fabriquer des normes précisant les aspects techniques de leur application en fonction de son secteur d’activité. De même la santé des citoyens est une question d’ordre public qui relève de la responsabilité de l’État, mais la santé du travailleur sur les lieux de travail relève de l’obligation de sécurité de l’employeur. Ce dernier est tenu de concevoir, dans son règlement intérieur, des règles techniques prévenant tout accident de travail. Or le plus souvent, l’employeur reproduit textuellement ce que la loi a déjà réglementé.

18D’un autre coté, certaines questions techniques relèvent de la négociation collective entre les partenaires sociaux, l’augmentation des salaires est une question qui révèle l’état de santé financière de l’entreprise et fait l’objet de discussion entre les parties concernées ; elle doit aboutir logiquement à un accord collectif. Or le plus souvent, les pouvoirs publics règlementent cette question par une décision administrative.

19Les critères de distinction entre ces deux niveaux – légal et technique – n’étant pas établis, l’employeur s’efface devant les pouvoirs publics qui s’approprient tout simplement le droit du travail et continuent de l’instrumentaliser.

20Pourtant le droit du travail est perçu par l’employeur comme une série de limitations à son pouvoir économique. Le souci de faire croître l’entreprise oblige ce dernier à s’éloigner des principes de sécurité juridique établis par la loi dans les relations de travail. Cette situation a conduit les pouvoirs publics à tenter une nouvelle adaptation de ce droit.

Érosion du droit du travail et adaptation à la mondialisation

21La libéralisation des échanges, notamment commerciaux, exerce de multiples pressions sur les entreprises et leur capacité à produire toujours plus et à moindre coût. Cela conduit souvent à délocaliser les entreprises. En Algérie, la mondialisation conduit irrémédiablement à l’érosion des règles impératives du droit du travail (A) tout en poussant le système national à s’adapter au nouveau contexte (B).

Les pressions exercées sur le droit du travail

22Elles apparaissent dans la double dimension interne et internationale :
1) Sans omettre les situations où le droit du travail demeure impénétrable dans les sphères économiques dites « informelles » et où les relations de travail sont réglementées par les seules règles du marché, les pressions de ce dernier et le taux encore élevé du chômage suscitent des interrogations sur l’effectivité de ce droit du travail dont la portée s’en trouve amoindrie. Deux facteurs traduisent cette érosion : interprétation de la loi, orientée vers les objectifs économiques et mise en place par l’employeur de procédures internes à l’entreprise pour la gestion de la ressource humaine.

23Le meilleur exemple se trouve dans l’article 12 de la loi 90-11 permettant de recourir au contrat de travail à durée déterminée dont la réglementation est d’ordre public. Lors de l’embauche, les entreprises recourent systématiquement à ce type de contrat. Après l’avoir utilisé en fonction des besoins de l’entreprise, elles optent soit pour y mettre un terme, soit pour conclure un contrat de travail à durée indéterminée. Le premier contrat sert, en quelque sorte, de période d’essai. Les entreprises transforment ainsi une règle d’ordre public en une disposition purement économique.

  • 13  Cf. loi 90/11 ; art 12 bis relatif au contrôle, par l’inspecteur du travail, sur l’utilisation ina (...)

24La réaction du législateur face à cette situation et sous l’instigation des organisations syndicales, s’est traduite par la production d’un article 12 bis qui réaffirme le caractère exceptionnel du contrat de travail à durée déterminée, mais qui en même temps constitue un aveu d’impuissance des pouvoirs publics de faire respecter le principe de la sécurité juridique des relations de travail. Tout en se basant sur le droit, les employeurs déforment la substance de l’obligation/sanction. Le contrôle du respect des règles de droit se limite soit au rétablissement de la règle légale, soit à rappeler les limites à ne pas dépasser13.

  • 14  Les grandes entreprises, comme la Sonatrach (hydrocarbures), confectionnent des manuels de gestion (...)

25D’un autre côté, les entreprises sont acculées à adopter des normes de même standard que les entreprises avec qui elles entretiennent des rapports économiques. L’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de gestion établit des lignes de conduite qu’il inscrit dans un manuel interne à l’entreprise. La gestion des ressources humaines, ainsi que celle des litiges individuels susceptibles de surgir y sont intégrées14. La lecture de ces manuels montre que toutes les règles édictées sont de type managérial, le travailleur constituant un maillon dans les objectifs de croissance de l’entreprise.

262) Sur le plan international, l’OIT a adopté en 1998 la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux du travail et de son suivi. Plus encore que les autres instruments internationaux, la déclaration de 1998 se concentre sur l’ensemble des droits sociaux et constitue une source d’inspiration des règles à suivre dans les multinationales. Sa valeur contraignante se veut limitée et les procédures de suivi nettement moins exigeantes que les mécanismes traditionnels de contrôle de l’OIT. En raison de la généralité de sa formulation, la déclaration de 1998 s’adresse, en plus des États membres, aux nouveaux acteurs mondiaux qui peuvent la prendre comme référence.

27Elle peut constituer un instrument juridique de base pour la définition des règles à suivre vis-à-vis des grandes institutions financières internationales ainsi que pour les chartes sociales adoptées par les instances régionales (Union européenne, ALENA).

28La Commission européenne a mis en circulation un livre vert révélateur de l’impossibilité des droits nationaux, ainsi que des principes internationaux à réguler les complexités sociales et économiques mises à jour par la mondialisation. On assiste à la « fabrication » d’un droit « mou » laissant aux partenaires sociaux la faculté de négocier les accords souvent défavorables aux travailleurs.

29L’Algérie pour sa part et en sa qualité de membre de l’OIT, a ratifié un nombre important de conventions internationales, notamment celles relatives à l’exercice des droits fondamentaux des travailleurs. Mais les mutations économiques opérées depuis plus d’une décennie, sous la pression de la mondialisation, génèrent dans le monde du travail, des difficultés d’adaptation et de mise à niveau de toutes les entreprises. La mise en place d’un « droit vert » semble prématurée d’autant que le contenu qui en est donné reste un contenu à dimension variable ; les limites semblent être précises : ni les principes fondamentaux du capitalisme, ni les relations du pouvoir ne sont remis en cause.

L’adaptation à la mondialisation

30Le droit du travail, en Algérie, fait l’objet d’une grande agitation législative et un nouveau code de travail est en voie d’adoption ; bien que contradictoires, deux idées fondamentales transparaissent à travers ce projet : une plus grande flexibilité dans les relations de travail et l’exigence d’une justice sociale.

La flexibilisation de la relation de travail

31L’idée part du constat que le capital est d’une extrême mobilité, alors que la relation de travail se perpétue dans l’immobilisme. Cela conduit inévitablement à une rigidité du droit face à une flexibilité dans le coût de la main-d’œuvre basée sur de nouveaux critères comme la compétence. La controverse entre partisans et adversaires de la flexibilité est vive sur la manière d’adapter les vieilles règles de protection aux nouveautés technologiques.

32Une adaptation du droit du travail devient nécessaire, dans le strict respect des normes internationales et des règles d’ordre public. La sécurité des travailleurs contre les risques professionnels, la santé et la protection au travail avec les conditions d’hygiène, l’exigence d’un salaire décent en contrepartie du travail fourni, le traitement du chômage, constituent des questions d’ordre public dont la responsabilité incombe à l’État.

33Par ailleurs, renforcer le cadre de la négociation collective, donner plus de liberté aux partenaires sociaux dans la mise en place des normes de gestion des ressources humaines peut aider à établir un équilibre entre la flexibilité demandée par les employeurs et la sécurité due aux travailleurs. Il faudra alors évaluer leur impact économique et dresser la synthèse la plus adéquate entre objectifs économiques et protection du travail. La négociation collective peut constituer une voie ; elle est considérée par une grande majorité de praticiens du droit comme l’un des moyens privilégiés d’adaptation du droit du travail à la mondialisation.

La négociation collective

  • 15  Les cas de suicide de personnes « sans travail » sont publiés régulièrement par la gendarmerie nat (...)

34En Algérie, la négociation est instituée par la loi 90-11. Elle a abouti à la conclusion de conventions collectives entre les partenaires sociaux. Ces derniers ne peuvent négocier que pour une situation plus favorable aux travailleurs. Cette démarche qui peut paraître obsolète dans un marché du travail basé sur la concurrence et la compétitivité est indispensable dans notre pays. Encore ébranlé par l’effritement de la solidarité sociale, il reste exposé à de nouvelles fractures sociales avec une paupérisation d’une grande frange de la population touchée par le sous-emploi et le chômage15.

  • 16  Journée d’études organisée par le ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur « la législat (...)

35Une rapide rétrospective de la négociation collective permet de situer son développement. De 1962 à 1971, on a affaire à une reconduction du droit colonial, en l’occurrence le droit français des relations de travail de l’époque marquée par une réglementation étatique. De 1971 à 1990, le droit du travail se caractérise par son aspect social ; l’économie est dirigée et centralisée. On note l’absence du syndicat des employeurs et la présence d’un syndicat unique des travailleurs, organe de l’État. Durant cette période, une seule convention collective est conclue, elle est relative aux conditions de travail dans le secteur de la boulangerie. De 1990 à nos jours, les droits collectifs de travail sont reconnus, notamment la liberté syndicale, la négociation collective et le droit de grève. Le dialogue social est caractérisé par les rencontres bipartites réunissant l’État et le syndicat représentatif des travailleurs (i.e. l’ex-syndicat unique coopté par l’État, l’Union générale des travailleurs algériens), ou tripartites avec le syndicat représentatif des employeurs comme troisième acteur. Ces diverses rencontres ont abouti à la conclusion d’une trentaine de conventions collectives tant au niveau des branches qu’au niveau national16.

36Le contenu du dialogue social jauge l’état de l’économie (promotion de la production nationale) et évalue les conséquences en termes de pouvoir d’achat. L’accent est mis sur la question des salaires impayés et l’inexécution des décisions de justice relatives à la réintégration des travailleurs licenciés abusivement.

  • 17  Sources de l’ONS. En 2004, pour 600 000 auto-emplois on compte 100 000 salariés.

37Aujourd’hui les négociations collectives se déroulent dans un contexte où trois tendances s’expriment :
- Le programme présidentiel, qui préconise la levée des obstacles pour accroître les investissements et rendre légitimes toutes les formes d’emploi, a vocation à être appliquée rapidement17.
- La privatisation du secteur public économique est mise en œuvre. Elle débouche sur une multiplication des liquidations ainsi que des filialisations ou des regroupements en holding des entreprises publiques qui bouleverse les relations professionnelles et affaiblit la sécurité de l’emploi.
- Le constat de l’émergence d’une nouvelle composition de la main-d’œuvre : celle-ci est marquée par une présence de plus en plus importante d’une main-d’œuvre étrangère et par la montée de l’emploi féminin.

38Toutefois, en dépit des profonds bouleversements opérés avec les ruptures normatives prônant une conception réelle de la représentation diversifiée et authentique, l’État continue d’être fortement présent dans les relations professionnelles.

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Notes

1  Loi n° 90-11 du 28/4/1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail ; loi n° 90-02 du 6/2/1990 modifiée et complétée, relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève ; loi n° 90-04 du 6/2/1990, relative à la prévention et au règlement des conflits individuels d travail ; loi 90-14 du 2/6/1990, modifiée et complétée, relative aux modalités d’exercice du droit syndical.

2  Cf. Loi 90-11, art 66.

3  Cf. loi 90-11, art 14 et 146 bis.

4  Cf. loi n° 90-14, art 8.

5  Organisations syndicales autonomes par rapport à l’ex syndicat unique l’union générale des travailleurs algériens (UGTA).

6  Cf. El Watan, Protestation et grève, p. 4 du 30/4/2005.

 Cf. El Watan, Les syndicats de l’éducation appellent au dialogue, p. 2, du 22/2/2006.

7  L’Union générale des travailleurs algériens (UGTA), syndicat unique avant 1990.

8  Durant les six premiers mois de l’année 2005, 200 entreprises publiques économiques sont cédées au secteur privé. La privatisation de 1 230 entreprises est prévue pour l’année 2006 ; cf. El Watan économique, 17-23/10/2005. De même, Le Quotidien d’Oran, Grève contre la privatisation de l’entreprise de bâtiment de Skidda, 1/3/2006.

9  Loi 90-11 art. 73.

10  Loi 90-11 art. 66.

11  Revue de la Cour suprême, arrêt n° 155 985 du 10/02/1998, p. 97, n° 1, 2000, Revue de la Cour suprême, arrêt n° 199 695 du 10/10/2000, n° 1, 2001, p. 186.

12  A. Dib, Le droit du travail algérien et les mutations économiques, Dar el-kassaba li-nachr, 2003, p. 420 et suiv.

13  Cf. loi 90/11 ; art 12 bis relatif au contrôle, par l’inspecteur du travail, sur l’utilisation inappropriée du contrat de travail à durée déterminée.

14  Les grandes entreprises, comme la Sonatrach (hydrocarbures), confectionnent des manuels de gestion à l’intention de leur personnel.

15  Les cas de suicide de personnes « sans travail » sont publiés régulièrement par la gendarmerie nationale. Les statistiques de l’année 2006 révèlent 117 cas de suicide pour la tranche d’âge des 18-30 ans ; pour l’année 2007 sur 12 suicides, 11 sont chômeurs. Cf. El Watan du 15/5/2007, p. 9.

16  Journée d’études organisée par le ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur « la législation du travail et les défis économiques et sociaux », hôtel El Aurassi, le 27/05/2006.

17  Sources de l’ONS. En 2004, pour 600 000 auto-emplois on compte 100 000 salariés.

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Pour citer cet article

Référence papier

Leila Borsali Hamdan, « Le droit du travail algérien à l’épreuve de la mondialisation », L’Année du Maghreb, IV | 2008, 239-246.

Référence électronique

Leila Borsali Hamdan, « Le droit du travail algérien à l’épreuve de la mondialisation », L’Année du Maghreb [En ligne], IV | 2008, mis en ligne le 08 juillet 2010, consulté le 21 septembre 2014. URL : http://anneemaghreb.revues.org/447 ; DOI : 10.4000/anneemaghreb.447

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Auteur

Leila Borsali Hamdan

Professeur, Faculté de droit, Université d’Oran

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Droits d'auteur

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